20世紀(jì)西方教育管理理論的發(fā)展

來源：查字典國外教育網(wǎng)  發(fā)布時(shí)間： 2017-04-28

20世紀(jì)西方教育管理理論的發(fā)展

黃崴

  人本模式如果說古典組織理論屬于科學(xué)主義的話，而人際關(guān)系理論和人力資源理論則屬于人本主義。人本主義的思想源遠(yuǎn)流長，起源于古希臘文化，形成于文藝復(fù)興，發(fā)展于啟蒙運(yùn)動(dòng)，在現(xiàn)代社會得到不斷地完善，同科學(xué)主義一道相互競爭、相互補(bǔ)充，共同構(gòu)成了西方文化的基本精神，影響著人們的思想和行為。但人本主義運(yùn)用于管理學(xué)的歷史則不長，這是因?yàn)楣芾韺W(xué)本身也是一門年輕的學(xué)科。人本主義教育管理理論，首先以"人際關(guān)系理論"的形式始于20世紀(jì)30年代以后，運(yùn)并發(fā)展于40-50年代；60年代以后得到了進(jìn)一步發(fā)展，人力資源理論"的形式廣泛運(yùn)用于各種管理活動(dòng)中。人際關(guān)系理論和人力資源理論都重視組織中個(gè)體成員的合理需要的滿足，以提高人的工作積極性和工作效率。

  在20-30年代泰羅的科學(xué)管理方法被廣泛地運(yùn)用于各種管理實(shí)踐中，促進(jìn)了生產(chǎn)效率的極大提高，但卻遭到了許多工人的反抗。為找出問題的癥結(jié)，在19221932年間哈佛大學(xué)商學(xué)院的教授梅奧（Mayo,E）和羅斯利斯伯格(Roethlisberger,R.J.)等領(lǐng)導(dǎo)了在美國西方電器公司霍桑工廠進(jìn)行的管理實(shí)驗(yàn)研究，主要是想搞清楚車間照明、工間休息時(shí)間和每天工作時(shí)間的長短等物理因素對提高工人工作效果的影響。他們發(fā)現(xiàn)，不管照明、工間休息和每天工作時(shí)間長短是否得到了改善，產(chǎn)量一直都在增長。研究者的結(jié)論是，物理的工作條件是不是得到了改善不能導(dǎo)致產(chǎn)量的提高，提高產(chǎn)量的主要原因是改變了工人的社會條件。工人的動(dòng)機(jī)和滿意度等的提高就可以促進(jìn)工人提高產(chǎn)量。實(shí)驗(yàn)證明，改善管理人員對工人的管理和監(jiān)督采用民主的、富有人情味的監(jiān)督和泰羅制所采用的物質(zhì)刺激、嚴(yán)格的控制等方式都是有效果的，但前者效果更佳。經(jīng)過進(jìn)一步的研究，梅奧認(rèn)為以效率為本的管理模式讓人異化并喪失自我，所以他提出了不同于效率為本管理的關(guān)于對人的特點(diǎn)的看法，在他看來，人是受社會需要的激勵(lì)并在與其他人的關(guān)系中獲得滿足感、意義和價(jià)值。同來自外部刺激和管理控制比較，個(gè)人更容易對來自所在集體的社會壓力作出反應(yīng)。梅奧還認(rèn)為個(gè)人對管理和組織的認(rèn)同感和忠誠度主要取決于組織和管理是不是滿足了他的社會需要。因此，管理的根本任務(wù)就是創(chuàng)造良好的人際關(guān)系氣氛，滿足組織成員的社會需要。梅奧的這一理論就?人際關(guān)系理論"，它是針對科學(xué)管理理論的弊病提出來的。這一理論和杜威的民主教育理論結(jié)合在一起，成為40年代以后流行的教育管理思想，這里稱之為早期人本主義管理理論。但人際關(guān)系理論過分強(qiáng)調(diào)個(gè)人的社會需要，忽略對工作的責(zé)任感，并且把完成工作任務(wù)和滿足個(gè)人的需要割裂開來，也因此一直受到人們的批評?只要工人是愉快的和滿意的，他就可能對影響其工作的決策沒有什么興趣"。[19]社會需要的滿足與組織任務(wù)的完成以及工作效率之間一定是有矛盾的嗎？滿足個(gè)人的社會需要就一定以降低組織的效率為代價(jià)嗎？40年代從勒溫（Lewin,Kurt）和巴納德等[20]的社會系統(tǒng)理論把人的行為和環(huán)境因素結(jié)合起來開始，不少學(xué)者試圖把個(gè)人需要的滿足和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有機(jī)地統(tǒng)一起來。這就使人際關(guān)系理論的個(gè)人需要與組織需要的二元對立論開始走向人力資源理論的二元整合。其中的許多研究成為管理學(xué)的經(jīng)典。如巴納德認(rèn)為組織是人的協(xié)助系統(tǒng)，其要素是共同的組織目標(biāo)、合作的意愿以及信息流通。這就運(yùn)用目標(biāo)、意愿和交流等要素把組織與個(gè)人統(tǒng)一起來了。巴克(Bakke,E.W)則把組織看作是一個(gè)"融合過程"，在這一過程中，個(gè)體試圖運(yùn)用組織來實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，而組織則運(yùn)用個(gè)人來實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)；個(gè)體在一定程度上在改造組織，而組織也在改造個(gè)體；通過組織契約實(shí)現(xiàn)了個(gè)人的個(gè)體化過程和組織的社會化過程的雙向溶合。阿基里斯(Argyris,C.)的觀點(diǎn)與巴克的看法比較接近，認(rèn)為人的個(gè)性是從不成熟到成熟的發(fā)展過程，但正式組織往往阻礙人的成長。所以，管理人員要幫助組織成員減少對組織工作的依賴性，擴(kuò)大工作內(nèi)容并實(shí)行民主參與管理。馬斯洛(Maslow,A.)的"需要等級論"把人的需要分成從低向高發(fā)展的五個(gè)等級生理需要、安全需要、歸屬需要、自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，管理人員的工作就是為組織成員提供條件滿足其需要，而需要的滿足就自然有助于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。麥戈雷戈(McGregor,D.)在馬斯洛的需要論的基礎(chǔ)上提出了"Ｘ理論"和"Ｙ理論"。麥戈雷戈認(rèn)為古典組織理論觀點(diǎn)是建立在Ｘ理論關(guān)于人的假設(shè)上，即認(rèn)為人是經(jīng)濟(jì)動(dòng)物，需要嚴(yán)格的管理。雖然人際關(guān)系理論對這種看法有所改變，但對人的需要及其實(shí)現(xiàn)的方法方面論述的不夠。而Ｙ理論更適合于作為管理思想的基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)人的主動(dòng)性，人的社會性，人的創(chuàng)造性方面。赫茲伯格（Herzberg,F.）在馬斯洛和麥戈雷戈的基礎(chǔ)上提出了"雙因素動(dòng)機(jī)理論"，把防止人的不滿意產(chǎn)生的因素稱為"保健因素"，把引起人的滿意的因素稱之為"激勵(lì)因素"。保健因素與人的生理需要、物質(zhì)需要的滿足有關(guān)，來自于工作之外；而激勵(lì)因素主要是與人的精神需要的滿足有關(guān)，來自于工作本身。保健因素是不能缺少的，但真正能夠產(chǎn)生激勵(lì)作用的則是激勵(lì)因素。管理者就是要把這兩種因素有效地結(jié)合起來，引導(dǎo)組織成員在工作中獲得滿足。利克特（Likert,R.）在實(shí)驗(yàn)研究的基礎(chǔ)上提出了4種系統(tǒng)：第1種系統(tǒng)是專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)模型，第2種系統(tǒng)是"溫和的命令式"，第3種系統(tǒng)是"協(xié)商式"，第4種系統(tǒng)是"參與式管理"。他的結(jié)論是第4種模型是最有效的模式，它主要是建立在三個(gè)關(guān)鍵的主張上：支持性的關(guān)系、在交叉的集體中的集體決策、領(lǐng)導(dǎo)有很強(qiáng)的操作性目標(biāo)。所有這些研究都試圖解決組織與個(gè)人之間的沖突、矛盾，也就是在滿足個(gè)人需要的同時(shí)高效率地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。在教育管理中，人們十分重視組織與個(gè)人的互動(dòng)，重視教職工對決策的參與、合作計(jì)劃、共同目標(biāo)、自主性、個(gè)人在教育或?qū)W習(xí)中自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)等等。

  人際關(guān)系理論把人與組織對立起來的做法簡單化了。在人力資源理論中，學(xué)者們試圖把組織與個(gè)人統(tǒng)一整合起來。這樣做更符合組織管理的實(shí)際。在管理過程中，組織的目標(biāo)與組織成員的目標(biāo)在根本上是一致的。組織和個(gè)人之間不存在主要的矛盾，但存在著各種次要矛盾。因?yàn)榻M織成員是懷著共同的愿望加入到該組織的，所以，組織的目標(biāo)和組織成員在根本的利益上是一致的。除了共同的需要外，還有不同的需要，這些不同的方面是永遠(yuǎn)存在的。所以，完全避免組織和個(gè)人的沖突是不可能的。學(xué)校教育組織和其他組織一樣都是由人所組成的，不同的是它的工作對象也是人。所以，人本主義管理思想更切合于教育實(shí)踐。和一般管理不同的是，學(xué)校管理不僅要尋求實(shí)現(xiàn)學(xué)校組織目標(biāo)與教職工利益的一致性，而且要把學(xué)校的目標(biāo)與學(xué)生發(fā)展的目標(biāo)統(tǒng)一起來。但應(yīng)注意的是，由于人本主義管理理論過分重視組織中的個(gè)人而忽略了社會政治、經(jīng)濟(jì)、文化對學(xué)校組織和個(gè)人的影響而受到人們的批評。